Dossier : Quels enjeux concernant le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif est désormais connu de tous les responsables RH. Il repose sur un algorithme qui cible les candidats pour un poste précis. Pour alimenter l’algorithme, le responsable RH doit au préalable déterminer les facteurs clés d’un poste. Pour cela, il doit définir précisément les besoins et les objectifs en amont, afin de permettre une collecte de données exploitables par l’algorithme. Les diplômes obtenus ou encore les écoles fréquentées par les candidats ne doivent et ne sont pas pris en compte dans la recherche. L’algorithme repose sur les compétences détectées par le responsable RH pour un poste donné.

Le recrutement prédictif se veut support de la recherche de nouveaux candidats, en faisant gagner du temps au processus de recrutement, par son algorithme qui affine la recherche d’un bon candidat parmi de nombreux CV envoyés. De ce fait, les coûts en termes de temps ou d’argent investis dans le budget recrutement sont considérablement réduits.

Les points positifs et négatifs du recrutement prédictif

L’un des avantages présentés par cette méthode, c’est la possibilité de ne pas recruter les mêmes profils. Les résultats qui ressortent le plus souvent sont les profils atypiques, ceux qu’une entreprise n’aurait peut-être pas retenus en utilisant une méthode plus classique.

Autre avantage, le recrutement prédictif permet de garder une certaine neutralité et respecte le principe de non-discrimination. De plus, le tri et les sélections se veulent pertinentes. Le recruteur n’aura plus qu’à se consacrer aux entretiens des candidats.

Par contre, si l’entreprise ne cherche pas de profils atypiques, le recrutement prédictif n’est pas la méthode à adopter. L’algorithme reposant sur des besoins et objectifs préétablis va, certes, présenter des profils atypiques mais ils seront identiques en termes de compétences à des profils déjà présents au sein de l’entreprise. Ce qui ne permettra pas d’apporter un plus à l’équipe dans laquelle le candidat doit être intégré. Les besoins de complémentarité restent importants. Pour une entreprise l’objectif n’est pas de trouver des profils similaires mais plutôt des candidats possédant des qualifications différentes. De plus, rien ne garantit que l’entente soit au rendez-vous entre les anciens et le nouveau collaborateur. C’est pour cela qu’il faut obligatoirement passer des entretiens.

Autre point à relever, lors de la recherche d’un profil pour un nouveau poste, le recrutement prédictif n’est pas la méthode la plus adaptée. Le manque d’information sur les compétences ou les aptitudes que doit posséder un candidat peuvent ne pas être correctement insérées dans l’algorithme. Ce dernier s’appuyant sur des besoins et des objectifs précis, il ne pourra pas faire ressortir les candidats adéquats pour le poste.

Enfin pour certains, le recrutement prédictif déshumanise les relations avec les candidats qui sont choisis non plus par un recruteur mais par des algorithmes.

La question que l’on se pose désormais est la suivante : tous ces algorithmes ne finiront-ils pas, par prendre la place des humains ? La réponse est non ! Dans le cas des recrutements, les contacts humains ne peuvent pas être remplacés par les machines. Les aspects émotionnels, la personnalité ou les motivations des candidats ne peuvent pas être jugés par un algorithme, il est donc obligatoire de passer par un entretien. C’est pour cela que le recrutement prédictif ne peut pas être la seule méthode utilisée par une entreprise. Cependant elle permet d’aider considérablement le responsable RH, en réduisant les coûts et le temps passé dans la recherche de candidats.